Медицинское право: учебный комплекс для вузов / Сергеев Ю.Д. - 2008. - 784 с.
|
|
|
|
ГЛАВА 3 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ
Сформировавшийся в настоящее время рынок труда диктует свои условия. Граждане свободны в своем выборе предпринимать поиск подходящей для себя работы в соответствии со своей профессией, квалификацией, опытом, а работодатели, естественно, ждут высококвалифицированных работников. Однако для того, чтобы человек мог реализовать свои возможности, знания и опыт, необходимо, чтобы его приняли на работу и, главное, в соответствии с ТК РФ заключили трудовой договор. В настоящее время из всех форм (поступление на государственную службу, занятие индивидуальной и предпринимательской деятельностью и др.) именно трудовой договор отвечает потребностям рыночных трудовых отношений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Статья 57 ТК РФ определяет все сведения, которые необходимы для оформления трудовых отношений:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются также следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, а также вытекающие из условий коллективного договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рас-
сматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Согласно общему правилу, предусмотренному ст. 58 ТК РФ, трудовые договоры заключаются:
• на неопределенный срок (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок).
• на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).
В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия трудового договора и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Необходимо отметить, что в срочных трудовых договорах акцентируется внимание на условиях работы, а не на условиях труда. В статье 59 ТК РФ установлены критерии, когда именно заключается срочный трудовой договор. Например, на время исполнения обязанностей отсутству- ющего работника, за которым сохраняется место работы в соответствии с законодательством; на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу и т.д.
На сегодняшний день действующим законодательством установлена только письменная форма трудового договора. Установление обязательной письменной формы трудового договора конкретизирует и закрепляет на бумаге основные его условия, а также служит гарантированным доказательством в случае каких-либо споров в процессе трудовой деятельности между работником и работодателем.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Если в самом трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации учреждения (организации).
Следует отличать заключение трудового договора и процедуру оформления на работу. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник
поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ст. 65 ТК РФ).
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при
заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18
лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и
иными ФЗ. Так, приказом Минздрава России от 10 декабря
Трудовой договор заключается между медицинским учреждением, представителем которого является главный врач (или другое должностное лицо), и медицинским работником непосредственно.
Особенностью заключения трудового договора с медицинским работником является то, что при определении рода деятельности врача недостаточно указать только должность (заведующий отделением, ординатор и т.д.), но необходимо также подчеркнуть его узкую специальность (терапевт, окулист, хирург, ревматолог, невролог и т.д.).
Законодательно понятия «специальность», «квалификация» и «должность» не определены, но практический опыт показывает, что под этими терминами понимается:
• специальность - вид трудовой деятельности в рамках одной профессии (врач-невролог, врач-окулист и т.д.), требующий наличия специального образования и опыта работы;
• квалификация - наличие высшего образования, т.е. определенный вид подготовки, который определяется для врачей в виде разряда с 11 по 14. Квалификация определяется по единому тарифно-квалифицированному справочнику работ и профессий;
• должность - характеризуется наличием установленного в трудовом договоре и в должностной инструкции комплекса прав, обязанностей, требований определенных знаний, места работы в конкретной организации (подразделении, отделении) и ответственности работника; за ним закреплены сложившиеся формы и методы организации труда.
Необходимо отметить, что часто при составлении должностных инструкций учитываются не все требования, предъявляемые к объему и характеру работы специалиста. Это приводит к тому, что часть фун- кций, возложенных на учреждение или его подразделения, не выполняется или выполняется не в полном объеме. А ведь цель должностной инструкции в том и состоит, чтобы обеспечить рациональное разделение труда, достижение максимального эффекта в процессе работы, равномерную нагрузку на весь медицинский персонал в течение рабочего дня при оптимальной напряженности труда. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не были четко определены трудовая функция работника, его должностные обязанности. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимы и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.
Содержание трудового договора позволяет сегодня индивидуализировать трудовые отношения между конкретным работником и работодателем. Чем выше квалификация будущего работника, чем более востребована его профессия (специальность), тем кардинальнее отличия условий его трудового договора от стандартных.
В трудовом договоре могут по соглашению сторон предусматриваться условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Необходимо отметить, что в ранее действовавшем Кодексе была установлена гарантия для выпускников, окончивших образовательные учреждения и впервые поступающих на работу по полученной специальности, для них испытательный срок не устанавливался. После принятия поправок в ст. 70 ТК введено ограничение этой гарантии. Теперь испытание не устанавливается только для выпускников учреждений, имеющих государственную аккредитацию, и льгота действует в течение 1 года со дня окончания учебы. Вместе с тем в данной статье ТК РФ расширен список лиц, для которых не устанавливается испытательный срок, - это беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Испытание при приеме на работу не устанавливается также для лиц, поступающих на работу по конкурсу. Условие об испытании должно быть указано в трудовом
договоре. Срок испытания не может превышать 3 месяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Испытательный срок не может быть продлен или увеличен, но может быть уменьшен по соглашению между работодателем и работником. Работник может быть освобожден от работы как не выдержавший испытания только до истечения испытательного срока (ст. 71 ТК РФ) в форме письменного предупреждения с указанием причин, которые послужили основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Причем если работодатель убедился в том, что работник не соответствует по каким-либо причинам порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издан до окончания испытательного срока. При неудовлетворительном испытании расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа учреждения и без выплаты выходного пособия. Работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 3 дня до увольнения. Однако это решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (п. 1. ст. 71 ТК РФ). В случае, если сам работник пришел к выводу, что данная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, поставив работодателя об этом в известность в письменной форме за 3 дня (п. 4 ст. 71). Если испытательный срок истек, а работник не был освобожден от работы, он считается выдержавшим испытание. Законодательство сделало шаг вперед, предоставив право как работнику, так и работодателю выяснить пригодность лица поручаемой работе, а также для проверки работником своего отношения к будущей работе.
Трудовой договор может быть прекращен при определенных условиях по различным причинам. Перечень оснований для прекращения действия трудового договора изложен в главе 13 ст. 77 ТК РФ и является общим.
В соответствии с положением ст. 78 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем можно расторгнуть в любое время по соглашению сторон. Это наиболее часто встречающееся основание прекращения трудового договора.
Работником может быть расторгнут и срочный трудовой договор по соглашению сторон. В этом случае необходимо в соглашении в обязательном порядке указать причину расторжения срочного трудового договора.
Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ) по общим правилам является достаточным основанием для его прекращения.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК
РФ) также встречается нередко. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство
подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на самого работника.
Расторжение трудового договора может произойти по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Данная статья устанавливает 14 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Остановимся на тех пунктах, которые непосредственно и наиболее часто встречаются в учреждениях здравоохранения. Это сокращение численности или штата работников организации. В данном случае необходимо отметить, что на основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником (с его письменного согласия) без предупреждения об увольнении, с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2- месячного среднего заработка.
Основаниями для расторжения трудового договора являются также несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание; систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дис- циплинарного взыскания.
На основании ст. 81 ТК РФ возможно расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В перечне однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей указан, в частности, прогул. Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены), а равно отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Прогулом считается также самовольное использование дней отгулов, отпусков (как основного, так и дополнительного).
Безусловным основанием для расторжения трудового договора является появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Расторжение трудового договора с работником, нарушившим требования по охране труда, также возможно при условии, что это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.