ГЛАВА 2 МЕДИЦИНСКИЕ РАБОТНИКИ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Каждая отрасль права, включая и трудовое право, в силу специфики общественных отношений имеет свой состав субъектов. Субъектами трудового правоотношения являются работник, т.е. физическое лицо, и работодатель, которым может быть как физическое, так и юридическое лицо любой организационно-правовой формы. В медицинской отрасли субъектами права выступают медицинские работники. Субъект права - лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношения и быть носителем определенных субъективных прав и обязанностей. Работник, а в медицинском учреждении - это медицинский работник, является обязательным субъектом трудового правоотношения. Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию. Любой труд связан с личной волевой деятельностью человека и использованием им своих способностей. Только сам человек имеет возможность распоряжаться своими способностями и реализовывать их. Другими словами, трудовые обязанности человек должен исполнять сам, они не передаются комулибо. У физического лица возникает одновременно правоспособность и дееспособность, которые неразрывно связаны между собой, а значит, это физическое лицо признается правоспособным и дееспособным. Трудовая правоспособность - гарантированная государством равная возможность вступать в трудовые отношения и непосредственные связанные с ними отношения. Трудовая дееспособность - установленная законодательством о труде способность своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности (ст. 21, 22 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность - это единая взаимосвязанная способность физического лица быть субъектом трудовых и иных непосредственно связанных с ним правоотношений, приобретать своими действиями права и принимать на себя обязанности, связанные с вступлением в эти правоотношения. В отличие от гражданской правоспособности, которая возникает с момента рождения, трудовая правосубъектность закреплена законом (ст. 63 ТК РФ) - заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Трудовая правосубъектность является необходимым условием для возникновения трудовых отношений. Она характеризуется как равная для всех граждан и не зависит от пола, расы, возраста, национальности, вероисповедания, имущественного положения, наличия или отсутствия регистрации и т.д.

Медицинские работники как субъекты трудового права относятся к отдельным категориям работников, чей труд очень специфичен. Эта специфика труда медицинских работников находит отражение в трудо-

вых правах, которые отличаются разнообразием. Они имеют право: на обеспечение условий своей деятельности в соответствии с требованиями охраны труда; на защиту своей профессиональной чести и досто- инства; на получение квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки; на совершенствование профессиональных знаний; на страхование профессиональной ошибки, в результате которой причинен вред или ущерб здоровью гражданина, если она не связана с небрежным или халатным выполнением профессиональных обязанностей; на беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих учреждениям или гражданам, любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшее ЛПУ в случаях, угрожающих его жизни, и иные льготы.

Итак, субъект трудового права - это обладающая трудовой правосубъектностью сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

К видам субъектов трудового права относятся участники (субъекты) всех видов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет трудового права. Состав субъектов трудового права многообразен и включает в себя всех участников отношений, регулируемых трудовым законодательством РФ.

На основании изложенного выше можно сделать вывод, что в состав субъектов трудового права входят: 1) работники (физические лица), в медицинской отрасли - медицинские работники; 2) работодатели (физические лица и юридические лица любой организационно-правовой формы), в медицинских учреждениях - это главные врачи; 3) представители работников в организациях (первичная профсоюзная организация и иные представители, избираемые работниками); 4) представители работников в социальном партнерстве (профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ; 5) представители работодателей в организациях, учреждениях в лице руководителей или уполномоченных им лиц; 6) представители работодателей в сфере социального партнерства в лице соответствующих объединений работодателей; 7) органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров; 8) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Вместе с тем следует отметить, что каждый субъект трудового права имеет свой правовой статус. Каждый статус определяется трудовым законодательством и актами, содержащими нормы трудового права.

С конца 1980-х годов в России прочно вошел в обиход термин социальное партнерство в сфере труда, который определяет систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Концепция социального партнерства развивается как многоуровневое регулирование трудовых отношений посредством заключения коллективных соглашений (договоров) между работодателем, профсоюзом - представителем работников - и органа исполнительной власти на отраслевом уровне.

Социальное партнерство как регулятор социально-трудовых отношений работников и работодателей, где посредником выступает государство, имеет широкую распространенность в мировой практике.

Впервые понятие «социальное партнерство» стало регулироваться с 1992 г. с принятием Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в ред. ФЗ от 24 ноября 1995 г. с изменениями и дополнениями от 1 мая 1999 г.) Этим законом по-новому подробно и полно урегулирован порядок заключения коллективных договоров. Именно с этого времени в законодательстве появились такие термины, как «социальное партнерство» и «коллективные переговоры». Во многих субъектах РФ принимаются законы о социальном партнерстве, о коллективных договорах и соглашениях (например, закон г. Москвы от 22.10.1997 г. «О социальном партнерстве»).

В последнее время происходит переход от директивного регулирования трудовых отношений к договорному, что, в свою очередь, способствует поиску взаимоприемлемых условий взаимоотношений работодателей и работников, т.е. социальному партнерству. Социальное партнерство - это результат компромисса между указанными сторонами, предусматривающий решение задач не политического, а экономического и социально-трудового характера. Одной из главных задач является, к примеру, такая, как обеспечение занятости в отрасли здравоохранения, трудоустройство специалистов, а также их социальная защита как во время работы, так и при выходе на заслуженный отдых.

Вместе с тем следует отметить, что социальное партнерство как определенная система взаимоотношений между работниками и рабо- тодателями имеет своей целью согласование интересов, как правило, на договорной основе, где стороны имеют возможность урегулировать самостоятельно условия труда, оплаты, отпусков, социальных льгот и др., поэтому социальное партнерство осуществляется в различных формах (ст. 27 ТК РФ).

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально- трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Такой правовой акт обладает юридической силой, а значит, обязателен для исполнения всеми сторонами. За формулой коллективного договора о социальном партнерстве находятся обязательства финансового характера, и их выполнение зависит не только от добросовестности работников, но и от гражданской правоспособности работодателя, взявшего на себя эти обязательства по коллективному договору. За неисполнение сторонами условий коллективного договора, соглашения предусмотрена ответственность в порядке, установленном законодательством.

Каждый человек, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения. Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному, учитывающему профессиональную специфику признаку.

Интересы работников организации в социальном партнерстве представляет первичная профсоюзная организация (ст. 30 ТК РФ), при этом работники, которые не являются членами профсоюзов, также имеют право уполномочить профсоюзный орган организации представлять их интересы в ходе заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их исполнением и в других взаимоотношениях с работодателем.

Работодатель в соответствии со ст. 32 ТК РФ и ст. 28 Закона от 12 января 1996 г. ? 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с федеральными и другими законами, коллективным договором, соглашениями. Статьей 377 ТК РФ установлены обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. ? 90-ФЗ предполагается повысить роль и значение комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Расширены возможности по созданию таких комиссий. Допускается создание как отраслевых, так и межотраслевых комиссий, причем как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Важно отметить, что после подписания коллективного договора он имеет силу для всех категорий работников, независимо от их отношения к профсоюзу или нескольким смежным, но разноплановым про- фессиям. Кроме того, коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности (ст. 43 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Условия коллективного договора, которые ухудшают положение работников, признаются недействительными и не подлежат применению.